REFORMA LABORAL 2012

26/3/12.

A CIG considera que a presente reforma é o maior ataque á clase traballadora desde a Transición pois esfarela o dereito laboral e deixa desamparados os traballadores e traballadoras. O núcleo duro do texto afecta a contratación, a flexibilidade interna, a negociación colectiva e o despedimento.

 

ANÁLISE DOS ASPECTOS MÁIS RELEVANTES DA REFORMA

• Despedimento

a) Xeneralízase o despedimento obxectivo, cunha indemnización de 20 días por ano e un máximo de 12mensualidades. Esta xeneralización prodúcese mediante a fórmula de considerar procedente o despedimentocando as empresas acrediten a existencia de perdas actuais ou previstas, ou ben, a diminución persistente do seunivel de ingresos ou vendas, entendendo que é persistente se esa diminución se dá durante tres trimestresconsecutivos.

b) Rebáixase a contía do despedimento improcedente dos 45 aos 33 días por ano, cun máximo de 24mensualidades.

c) Suprime a autorización administrativa nos despedimentos colectivos para os novos ERE´s de extinción.Transcorrido sen acordo o período de consultas – de 30 días para as empresas de máis de 50 persoasempregadas e de 15 para as de menos-, a empresa comunicará a súa decisión e as condicións nas que seexecutarán os despedimentos. Ábrese entón un prazo de 20 días para presentar a impugnación ou demandacontra a decisión empresarial. Con iso atácase a capacidade negociadora do período de consultas, xa que oempresario non necesita chegar a un acordo cos representantes sindicais para facilitar unha rápida autorizacióndos despedimentos por parte da autoridade laboral, polo que será difícil conseguir indemnizacións superiores aos20 días.

d) Aclárase que os ERE´s poden producirse tamén no sector público, contemplando as mesmas causaseconómicas, técnicas, organizativas ou de produción que nas empresas privadas.

e) Desaparición práctica dos salarios de tramitación nos despedimentos improcedentes, xa que agora só seterá dereito a eses salarios se o empresario opta pola readmisión.

• Contratación

A reforma fomenta aínda máis a contratación en precario e segue subvencionando as empresas.

a) Establécese a flexibilidade total na contratación para menores de 30 anos a través do período de proba.Nas empresas de menos de 50 persoas empregadas, que representan máis do 90%, créase un novo contratoindefinido para menores de 30 anos, cunha forte bonificación fiscal e cun período de proba dun ano. Durante esetempo, a persoa contratada pode ser despedida sen causa algunha e sen ningún tipo de indemnización. Aempresa contará con axudas públicas en forma de deducións fiscais e bonificacións na cota empresarial. Se,ademais, esa persoa provén do desemprego e cobra unha prestación contributiva, a empresa terá dereito tamén aunha dedución fiscal do 50% da prestación por desemprego que teña pendente de recibir o traballador outraballadora, mentres que a persoa empregada pode compatibilizar o seu salario cun 25% da prestación pordesemprego.

b) Refórmase o contrato para a formación e aprendizaxe, ampliando a idade máxima para ter acceso a estetipo de contrato até os 30 anos, cando menos até que a taxa de desemprego baixe do 15%. A súa duraciónmáxima pasa de 2 a 3 anos. Permítese ademais que, logo de ter este tipo de contrato nun sector de actividade, otraballador volva ter esta modalidade de contrato na mesma ou en distinta empresa para outra actividade laboral.Pode haber eternos aprendices até os 30 anos, na mesma empresa, noutras e ou en sectores diferentes.

c) Modifícase a regulación do contrato a tempo parcial exclusivamente para permitir a realización de horasextras, o que facilita notablemente a utilización fraudulenta deste tipo de contrato.

d) Permítese que os desempregados que cobran prestación poidan facer traballos sociais sencompensación económica. Deste xeito facilítase que na Administración se produza unha substitución de persoallaboral por persoas perceptoras da prestación por desemprego.

e) As ETT´s van actuar como axencias privadas de colocación.

• Flexibilidade interna

Máis unha vez, vólvese incidir na organización empresarial dándolle máis poder ás empresas e maior desprotección ás persoas traballadoras. Como regra xeral, facilítase que as empresas poidan baixar ossalarios, ampliar a xornada, modificar o horario e a distribución do tempo de traballo, aplicar mobilidadesfuncionais alén do grupo profesional e tamén traslados porque agora son máis laxas as razóns económicas,técnicas, organizativas ou de produción

.• Negociación colectiva

a) O convenio colectivo de empresa ten prioridade absoluta fronte aos sectoriais nas materias máisimportantes contempladas polo Real Decreto Lei 7/2011, sen que teñan validez as cláusulas sobre estrutura econcorrencia establecida en acordos interprofesionais ou sectoriais de carácter estatal ou autonómico. Con isopermítese que o convenio de empresa empeore as condicións salariais e de condicións de traballo establecidascomo mínimas no convenio provincial ou de ámbito superior.

b) A ultra actividade dos convenios limítase a dous anos, desde a súa denuncia. Pasado ese tempo sen quese acordase un novo ou se ditase un laudo arbitral, o convenio perderá, agás pacto en contrario, vixencia eaplicarase o convenio de ámbito superior, se houber.

c) Facilítase o descolgue dos convenios , esencialmente por razóns económicas, como son a diminución“persistente” de ingresos ou vendas, pero tamén polas outras causas típicas como son as organizativas,produtivas ou técnicas.